Paari aasta tagune artikkel Ants Laaneotsast kõllalti omapärase nurga alt- Minu äri kümme käsku.
Juhtimine ei puudutada vaid sõjalist valdkonda
Juhtimine on teadus ja teadus ei saa puudutada üksnes ühte valdkonda. Kuidas see klassikaline juhtimistsükkel nii sõjaväes kui eraettevõtluses välja näeb? Kui väga lihtsalt tsiviilpoole skeemi kirjeldada, siis kõigepealt saad ülemuselt või püstitad endale ise ülesande. Siis kogud informatsiooni, hindad olukorda, vaatad turunõudlust ja hinnataset, formuleerid otsuse.
Sõjaväes on sama asi: kõigepealt ülesande püstitus, seejärel olukorra (vastase, maastiku, ilmastiku jms) hindamine, tegevuse kontseptsiooni määramine. Seejärel otsuse väljatöötamine. Kui oled otsuse teinud, püstitad ülesanded alluvatele.
Sellele järgneb tegevuse planeerimine, ressursside eraldamine, koostöö organiseerimine, alluvate abistamine ja kontrollimine. Kui tsükkel hakkab lõpupoole tüürima, siis hindad olukorda uuesti, püstitad või saad uue ülesande ning kõik kordub.
Sa pead valdama tervet oma ettevõtet
Mulle tegelikult ei meeldi mõiste direktor. Sõjaväes eristatakse mõisteid ülem ja direktor, juhtimine ja direkteerimine, kusjuures viimane on halvalõhnaline. Ülem peab valdama kõike, mis on tema alluvuses: teadma inimesi, infrastruktuuri, relvastust jm vahendeid jne.
Direktor ja direkteerimine viitavad aga tihti sellele, et asja teatakse vaid pealiskaudselt, üksikasjadesse ei süveneta. Kriitiliselt öeldes tähendab direkteerimine tsiviilelus tihti seda, et saadakse ainult korra või kaks kuus kokku, sama harva või veelgi harvemini käiakse n-ö all oma majapidamist üle vaatamas, tegevuse üksikasju ei teata.
Loetakse pabereid, muul ajal aga kasvatab ettevõtte juht kõhtu või siis vastupidi, käib suusatamas või golfi mängimas. Ta ei pruugi teada und ega mütsi, mis allpool tema ettevõttes toimub. Ta juhib ja annab ülesandeid, omamata selget pilti olukorrast või selle muutustest. Läbikukkumise tõenäolisus on sellise juhtimise puhul suur. Selleks et edukas olla, pead sa ülem olema.
Mida tähendab ülem? Mulle meenub ohvitseripõlve noorusaegadest üks kogenud sõjaväeringkonna juhataja. Kui ta mind polguülemaks määras (polgus oli ligi 1700 inimest, sajad masinad, sh umbes 100 tanki ja samapalju muid soomusmasinaid), ütles ta mulle: „Üksuse ülemat toidavad jalad nagu huntigi.“
Ma ei saanud alguses aru, mida see tähendab. Ta selgitas: „Nädalas pead sa vähemalt ühe korra polgule ringi peale tegema, oma nina igale poole toppima, alates väljaõppest, kasarmutest ja tehnikast lõpetades köögi ja ladudega. Sa pead suhtlema inimestega, teadma nende plusse ja miinuseid ning oskama plussid ära kasutada. Kui valdad olukorda üksikasjalikult, siis oskad ka õigesti ja õigel ajal seda mõjutada.“ Need sõnad on mulle hästi meelde jäänud, sest praktiline elu kinnitas nende õigsust.
Missioonitunne on oluline
Õnnetuseks on ka meil kaitseväes mitmeid direktori mentaliteediga ohvitsere. Nad on palgatöölise mentaliteediga, nende asi on tööpäev hommikust õhtuni üle elada. Tsiviilelus saab võib-olla juht selline olla, aga kui rääkida ohvitseridest, siis sõjaväeline juht ei saa olla vaid palgatööline – tal peab olema ka missioonitunne. Kui sul kutsumus puudub ja sind tegelikult tulemus ei huvita, siis oled vale mees kaadrikaitseväelase ametis. Sõjaväelased üldiselt ikka teenivad rahvast ja riiki, mitte pelgalt raha.
Missioonitunnet ei saa mõõta. Sõjaväelase elukutset valides valid sa teadlikult võimaluse riskida oma elu ja tervisega riigi ning rahva huvides. Sa valid teadlikult ka piirangu ettevõtluses ja poliitikas tegutsemise osas. Tsiviilelus sellist riski ja piiranguid pole.
Kindlasti peab sõjaväelane olema ka ambitsioonikas. Ega asjata vanasõna ütle, et halb on see sõdur, kes ei taha saada ohvitseriks, ja see ohvitser, kes ei taha saada kindraliks.
Nimeta asju õigete nimedega
Mind paneb alati muigama, kui mõnes ettevõttes või kaupluses, kus on kümmekond töötajat, räägitakse äri- või müügistrateegiast. See on meie, sõjaväelaste jaoks veidi naljakas. Strateegia ja taktika on militaarmõistes tsiviilmaailmas täitsa segamini aetud. Sõjateadus jaguneb laias mõttes kolmeks: taktikaks, operatiivkunstiks ja strateegiaks.
Taktika hõlmab väiksemate üksuste (diviis, brigaad, pataljon, kompanii ja nende allüksused) lahingupidamisreegleid. Strateegia väljendab kõige kõrgema tasandi (riikide koalitsioonid, sõjalised blokid või üksikriik) sõjapidamiskunsti. Operatiivtasand aga asub nende kahe vahel ja sisaldab operatsioonide läbiviimise kunsti suurte väekoondiste, nagu väliarmee, armeekorpused, operatiivväejuhatused jms poolt.
Kui rakendada see süsteem näiteks jaemüügiketile, siis võiks terve keti juhtimine riigis olla strateegiline tasand, ühe regiooni kaupluste igapäevane juhtimine operatiivtasand ja ühe poe juhtimine taktikaline tasand.
Juhtimissüsteemi terviklikkus
Juhtimisahel peab olema hästi läbi mõeldud, lihtne ja selge ülevalt kuni alla välja, eriti selles osas, mis määrab, kes kellele ja kuidas allub. Sõjaväes toimib reegel: kui meeskonnas on juba kaks meest või enam, määratakse alati üks neist selle ülemaks.
Juhtimine peab hästi toimima mitte ainult headel aegadel, vaid ka kriisiolukorras. Sõjaväes ehitatakse juhtimissüsteem reeglina üles robustse ja universaalsena, nii et see oleks rahu ja sõja ajal võimalikult ühesugune. Sõdade praktika on näidanud, et kriisi eskaleerumise perioodil, kui sul on ajanappus, on võimatu luua uut efektiivset juhtimisstruktuuri, reorganiseerida ümber rahuaja juhtimisahelaid. Kriisi- või sõjaolukorras töötavad hästi lihtsad, juba kokkuharjutatud struktuurid ja meeskonnad.
Juhtimises on kõige tähtsamad inimesed
Edu saavutamise seisukohalt on kõige olulisem inimeste tundmine ja nende õige paigutamine. Ideaalseid töötajaid ei ole, igal inimesel on omad tugevad ja ka nõrgad küljed. Juhi kunst seisnebki selles, kuidas paigutada inimesed nii, et nende kasutegur oleks kõige suurem. Selleks peab hästi tundma alluvaid kuni nende hinge- ja perekonnaeluni välja. Ka õpetamine, eriti värskelt ametisse määratute osas on tähtis.
Õpeta oma alluvaid!
Vahel on nii, et püstitati ülesanne ja selle täitja visati vette nagu kutsikas. Anti kätte ressurss ja öeldi, et näe, siin on raha – tegele! Kuid keegi ei küsi, kas see kutsikas ujuda ka oskab. Tihti ei suuda inimesed, eriti noored, kes on tegutsemistahet täis, seda uuel ametikohal realiseerida oskamatuse või vähese juhtimiskogemuse tõttu ja kõrbevad läbi. On vaja, et vanad ja kogenud kolleegid aitaksid neid õpetamise teel.
Tavaliselt on ettevõtte juhil alluvad ja neil alluvatel on omakorda alluvad. Iga ülem, kellel on alluvad, peab olema ka nende õpetaja. Sõjaväes näiteks on iga ohvitser, sõltumata ametipostist, sisuliselt elukutseline õpetaja. Kui võtad uue inimese tööle ja paned ta ametisse, siis teda tuleb õpetada vaatamata sellele, et tal võib ka alluvaid olla.
On juhte, kes on ettenägelikud ja saavad aru, et kui tahad tulemust saada, siis pead kõigepealt õpetama, mitte sõimama, karistama või palka maha võtma. Minu praktika on see, et uude ametisse määratule on esimene aasta õpipoisi aasta, teisel aastal hakkab ta juba asjast aru saama, kolmandast aastast ja edasi valdab ametit. See ei pruugi võib-olla tsiviilpoolel igal ametikohal tõele vastata, aga keskastme ja kõrgema juhi puhul küll.
Juhtimise ratsionaalsus ja efektiivsus
Ettevõtte ja sõjaväeüksuse juhtimise edukust mõjutab väga see, kui hästi on juhtimine organiseeritud, kui otstarbekalt on jaotatud ülesanded juhatuses, kontoris või üksuses. See eeldab sügavat juhtimisprotsessi läbimõtlemist. Tähtis on ka väga konkreetsete juhtimisalaste ülesannete ja vastutuse määratlemine igale ametiisikule. Mida selgemad ja ühemõttelisemad need on ja mida personaalsem on vastutus, seda tõhusam on juhtimine.
Samuti tuleks õppida hindama oma aega. Siin on ka palju probleeme. Olen mingil määral osalenud eraettevõtete nõukogude ja juhatuste koosolekutel. Kõrvalt vaadates on seal väga palju tühja ajaraiskamist ja liiga palju sõnu. Tihti näeb see välja nagu lamba pügamine – kisa on palju ja villa vähe. Loomulikult ei ole see tüüpiline kõikidele firmadele ja kokkuvõttes oleneb kõik juhist, aga tervikuna on siin arenguruumi.
Väärtusta personali
Olen sõjaväevormi kandnud juba ligi 44 aastat ja tean, et personaliga tuleb väga hoolsalt ringi käia. Kaitseväe ja ka tsiviilettevõtete kõige suurem väärtus on inimesed. Erinevalt tsiviilpoolest ei ole aga kaitseväel võimalik valmis majorit või vanemveeblit tänavalt värvata. Kaadri suur voolavus ei ole hea: tõmblemine personali osas ei anna tulemust ja ideaalset inimest ei ole niikuinii olemas.
Parem säilitada mingite puudustega töötajat, keda sa läbi ja lõhki tunned. Kui tead tema nõrku ja tugevaid külgi, siis kasuta tugevad kohad ära ja püüa teha nii, et nõrgad kohad ei mõjutaks ettevõtte tegevust. Praktika kinnitab ka, et kui juhte või töötajaid liiga sageli vahetatakse, siis ei tule see asjale kasuks. Alati on võimalik ka inimest õpetada, sest võib-olla pole tal heaks tööks piisavalt teadmisi.
Ära lasku rutiini
Juhile, ettevõttele ja sõjaväeüksusele on tähtis pidev arenguprotsess. Mäletan, et ESS Lõunat oli väga huvitav käivitada, aga kui rong juba liikus ja rutiin hakkas korduma, siis läks elu üksluiseks! Kahjuks ei leidnud ma tolleaegses ametis õiget teed, kuidas motivatsiooni edaspidi kõrgel hoida. See on aga täiesti olemas riigikaitse arendamise osas. Ilmselt saab eraettevõtte juhi seisukohalt rutiini laskumist tõrjuda ettevõtte lõpmatu arendamise või uue ja huvitavama ameti leidmise teel.
* * *
ANTS LAANEOTSA tähelepanekuid ja soovitusi
Praktika näitab, et erusõjaväelane leiab alati töö, ka masu ajal. Põhjus on lihtne: usaldusväärsus, kohusetundlikkus, töökus ja juhtimisoskus.
Ohvitserkorpus annab süsteemse juhtimisalase väljaõppe ja see on kindlus kogu eluks.
Loe staabi- ja lahingumäärustikke. Seal on üksikasjalikult kirjas juhtimispõhimõtted ja metoodika, mis sobivad suurepäraselt ka tsiviilettevõtlusesse. Kui keegi teeks eksperimendi ja rakendaks nt staabiprotseduure juhatuses ja otsuse vastuvõtmise protsessi oma ettevõttes, siis oleksin väga huvitatud tagasisidest – usun, et tööviljakus tõuseb oluliselt.
See, et me 1939. aastal agressorile vastu ei hakanud, on tekitanud meie rahvas sügava alaväärsuskompleksi. See lööb välja eelkõige kadakluses, moonakamentaliteedis, enesekindluse vähesuses. Vaatame siiamaani soomlaste peale alt üles.
Aeg on alaväärsusest üle saada, hakata ennast austama ja oma jõudu tunnetama. Meie tulemused kõikides eluvaldkondades paraneksid seeläbi kindlasti.
